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Le e-Learning sera-t-il une solution efficace dans le développement professionnel continu de l’employé?Marcel Borduas MBA, Président d’Aptimed Inc.
Comment l’employé apprend? Son expérience peut-elle affecter son habileté à apprendre? Dans un contexte d’apprentissage, comment l’employé se développe-t-il? Le e-Learning a-t-il une valeur? Voici quelques questions et pistes de réflexion qui permettront de préciser le développement du contexte de l’apprentissage de l’employé, de l’identification des besoins et l’intérêt à se familiariser avec le e-Learning.
Cet article propose une réflexion en regards à l’employé face à son apprentissage et à son développement professionnel continu et met en lumière le rôle que peuvent jouer les variables associées au e-Learning.
Votre employé est un adulte motivé, occupé, autonome, responsable possédant une expérience et des connaissances organisées et structurées. Malgré lui, il travaille dans un environnement complexe, parfois défini ou mal défini, dans lequel il doit s’adapter aux problèmes quotidiens de sa réalité professionnelle. Il est engagé dans l’acquisition de nouvelles connaissances, d’aptitudes et d’attitudes. L’employé participe activement à ses apprentissages. À travers ceux-ci, des facteurs tels l’individualisation, la solitude, la frustration, la confusion, la discipline, la distraction et la résistance au changement peuvent influencer les processus d’apprentissage de l’employé. Ces facteurs isolent et ralentissent l’employé dans ses processus d’apprentissage et crée une barrière au maintien de sa compétence, au développement de son estime de soi, à sa motivation et à sa rétroaction sur ses activités d’apprentissage. À travers ses activités, il tient compte de sa compétence dans l’analyse de ses besoins de connaître. Il évalue l’impact de l’apprentissage afin de maintenir ses compétences. Son estime de soi oriente l’employé vers une responsabilisation de ses actes et le motive à autogérer son apprentissage. Le rôle de l’expérience permet une rétroaction qui valide une compétence acquise. L’expérience découle de connaissances et d’habiletés acquises par des expériences basées sur l’observation ou par des années de pratique.
Dans l’éducation des adultes, plusieurs variables peuvent s’associer au e-Learning selon l’interprétation qu’on peut y attribuer. L’autonomie, autodétermination, participation, autogestion, processus d’apprentissage en ligne, motivation, compétence, collaboration, communication, individualisation, discipline, isolation, respect et ajouter tout ceux que vous pensez en lisant ce texte.
Le e-Learning est un outil qui situe rapidement les types de savoirs, le savoir-faire, le savoir-être de l’employé dans son contexte d’apprentissage et organise son développement dans un environnement en ligne. Ce type d’environnement permet à l’employé d’être autonome, libre de son temps et de son activité et valide sa croissance personnelle durant le parcours pédagogique. L’employé est un apprenant engagé qui voit un intérêt à se familiariser avec la technologie afin d’avoir des expériences d’apprentissage. Il est avantageux de faciliter et d’examiner les pratiques de l’employé dans un environnement d’apprentissage en ligne. Le e-Learning reformule les modes d’apprentissage où l’employé devient actif et renforce sa capacité d’apprendre et de savoir. Il a beaucoup d’informations qui circulent et c’est à lui de décider d’en faire un bon usage. Les possibilités que présente la technologie en matière d’offre et de méthodes pédagogiques favorisent les échanges, l’autoformation, la collaboration et la communication et valorise le questionnement collectif par les communautés virtuelles de pratique. La légitimité de la communauté de pratique est nécessaire dans la gestion des apprentissages et le développement professionnel continu. Elle doit son existence naturelle à un regroupement d’apprenants ayant les mêmes aspirations et le désir de partage, d’amélioration, de leadership et de respect. L’employé a l’opportunité de se développer et de s’affirmer plus rapidement en se joignant à une communauté de pratique qu’en travaillant en silo.
L’autodétermination de l’employé esquisse l’isolement, la solitude, la frustration et la dépendance face à l’apprentissage en ligne. Dans une situation d’apprentissage en ligne, l’employé exprime des choix (direction du clic), prend des décisions (quelles sont les informations dont j’ai besoin? Où vais-je les trouver?), résout des problèmes (problème de connexion, accessibilité) et passe outre aux barrières technologiques (ordinateur ne fonctionne pas). L’employé s’engage dans un parcours pédagogique où s’appliquent la détermination, la motivation et la confiance. Confiant de vouloir suivre le parcours pédagogique proposé, l’employé aime la collaboration et la communication avec les pairs aux intérêts similaires mais parfois aux enjeux différents. Par la collaboration et la communication, l’employé évite l’isolement et la frustration en lien à la situation d’apprentissage en ligne.
Le développement professionnel continu est un ensemble de processus d’apprentissage par lequel l’employé acquiert différents types de savoir qui lui permettent d’améliorer ses habiletés et ses compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions professionnelles. L’employé mobilise ses ressources en constante évolution et développe des connaissances spécifiques et applique des expériences d’observation pour un savoir grandi. Le développement professionnel continu valorise une démarche où l’employé donne un sens, assimile un connaissable nouveau qui engendre une réflexion en lien avec les processus d’apprentissage. Ces processus ouvrent des pistes, des hypothèses où l’employé cherche à connaître afin d’améliorer sa compétence. Sans déplacement, l’e-Learning facilite la continuité dans l’apprentissage par un accès facile au contenu et une flexibilité des horaires. Ces facteurs positifs et observables prescrivent une continuité. Dans un contexte professionnel, le e-Learning facilite la gestion des apprentissages acquis.
Par le e-Learning, les environnements d’apprentissage en ligne proposent de nouvelles façons de concevoir et d’animer l’acquisition de connaissances qui facilitera le transfert dans les situations d’apprentissage qui seront de plus en plus confondues avec les situations de travail, par des simulations et par des jeux vidéo. La gestion des connaissances de l’employé est la pierre angulaire de son développement et le e-Learning est à sa portée afin qu’il puisse mieux gérer l’inondation quotidienne d’informations, les types d’activités de formation et facilite sa pratique réflexive afin d’améliorer sa prise de décision.
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RÉFÉRENCES
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Gagné, R. M. (2005). Principles of Instructional Design. Belmont, CA: Thomson- Wadsworth.
Knowles, M. (2005). The Adult Learner. Burlington, MA: Elsevier.
Merriam, S. (2007). Learning in Adulthood, a Comprehensive Guide. San Francisco: Jossey-Bass.
Thivierge, R.L. (2006, automne). Utilisation des savoirs: le transfert et l’utilisation des connaissances, expérience-vision sous l’angle de la formation professionnelle continue, Le Point en administration de la santé et des services sociaux, L’utilisation des savoirs, 2(3), 6.
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